Que es el plan de atencion a la diversidad

Esta investigación se centra en las estrategias de atención a la diversidad, realizando un examen de las percepciones y el nivel de importancia que confieren los profesores a las diferentes variables que deben integrarse dentro de cualquier plan. En consonancia con este campo de investigación, surgen conceptos como el de calidad educativa, que vincula directamente la atención a la diversidad, teniendo en cuenta que el sistema educativo ha de proporcionar las condiciones reales para favorecer una experiencia educativa adaptada a la idiosincrasia de sus alumnos [1,2]. Silverman [3] aclara que la investigación de las percepciones de los profesores en relación con la diversidad es clave para comprender los diferentes enfoques que deben ponerse en práctica en función del contexto educativo específico.

Los profesores trabajan con diferentes tipos de conocimiento explícito que recogen el conocimiento de qué hacer, cómo hacerlo y por qué hacerlo. El segundo conocimiento tácito, se basa en la interiorización a través de la experiencia y/o la observación de los hechos. Este conocimiento no se comparte ni se comunica.

Los pensamientos, las intuiciones, las expectativas y las percepciones forman parte de este tipo de cognición [4]. Como criterio a seguir en esta investigación, las percepciones pueden ser vistas como un sustrato conceptual que juega un papel importante en el pensamiento y la acción, proporcionando puntos de vista del mundo y como organizadores de conceptos [5,6]. Es fundamental considerar las percepciones como un conjunto de posiciones que el profesor tiene sobre su práctica en correspondencia con cuestiones relacionadas con la enseñanza y el aprendizaje [7].

En este sentido, la centramos en la posición que los docentes tienen sobre las diferentes variables que conforman los planes de atención a la diversidad, para el logro de una educación de calidad e inclusiva. En este contexto, según Araque y Barrio [8], la atención a la diversidad se inserta en el marco de la educación inclusiva y establece como punto de partida el reconocimiento de que existen múltiples requerimientos en relación con el proceso educativo que vive cada alumno. Estos requisitos deben ser atendidos en su totalidad por el sistema educativo en virtud de las disposiciones legales vigentes, proporcionando a cada ciudadano la igualdad de oportunidades.

De este modo, se trata de un concepto contemporáneo que se alinea con los principios educativos compartidos por los países desarrollados. Un correlato esencial es el de la identificación de las diferencias entre los individuos y la importancia de canalizar eficazmente los recursos para lograr la personalización [3,9,10]. Esto es importante para perseguir el objetivo de que ningún alumno abandone el sistema educativo sin alcanzar al menos un nivel mínimo de aprendizaje que le permita ejercer plenamente sus derechos civiles [10].

Desde este punto de vista, el presente estudio tiene como objetivo analizar las percepciones del profesorado andaluz perteneciente a centros educativos en los que se ha implantado un Sistema de Gestión para la calidad. Se examinarán sus planes de atención a la diversidad, tanto a nivel general como académico. Por ello, cuando no se presta atención a la diversidad en edades tempranas y en los centros educativos, aparecen problemas tanto para el alumnado como para el profesorado y en la sociedad que se han ido creando poco a poco a lo largo de varios años.

No todas las personas son iguales y no todas necesitan los mismos recursos para avanzar en su vida. Para tener una buena inclusión social tanto en la escuela como en la vida cotidiana, es necesario tener en cuenta las características individuales de cada persona y poder desarrollar un plan de acción en consecuencia. Los equipos de liderazgo corren una suerte similar, y pueden fijar involuntariamente la mirada de toda su organización en una sola dirección, incapaces de elevar una diversidad de enfoques y atención, incapaces de prever los peligros que se avecinan.

El gran riesgo al que se enfrentan las organizaciones es que crean culturas que simplemente no pueden ver lo que más necesitan ver para evitar la ruina y las pérdidas. Lo que un líder ha experimentado en el pasado se convierte en un filtro de atención para ellos. Lo que, por supuesto, se refuerza y luego se codifica.

Y, si no se controla, esa codificación se convierte en un riesgo sistémico. Porque ahora el líder ha programado a un equipo para que vea una amenaza que no es tal. O premian un viejo enfoque que ya no influye en el resultado.

Ahora que ha establecido el tono y ha sentado las bases de las expectativas de diversidad e inclusión dentro de la organización, no debe detenerse ahí. Un desencadenante suele ser lo que atrae la atención de una empresa hacia las iniciativas de diversidad e inclusión, mientras que el impulso y la credibilidad son lo que hará que esas iniciativas avancen. Con la existencia de un gran número de estudios e investigaciones sobre la diversidad y la inclusión, es esencial que construya la credibilidad en la estrategia de DEI de su empresa basando las iniciativas en investigaciones y datos reales.

Esto ayudará a garantizar la máxima eficacia. Como se ha mencionado anteriormente, herramientas externas como Diversio pueden ayudar significativamente a incorporar la credibilidad en su proceso y también k